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| 夯实公共图书馆社会教育职能的基石——对公共图书馆人力资源培训工作的思考 |
| 作者：孙烈涛 |
摘要： 本文论述了公共图书馆人力资源培训工作,作为发挥公共图书馆社会教育职能的一个重要环节，应将其放在事业发展的战略高度来对待。并对现阶段公共图书馆人力资源培训所存在的一些误区，以及实现人力资源培训目标的方式进行了分析与探讨。
关键词： 公共图书馆 人力资源 培训 馆员
在公共图书馆不断强化其社会教育职能，提升社会教育影响力的同时。作为发挥公共图书馆社会教育职能以及决定其社会教育成效的一个重要环节，人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中，公共图书馆人力资源部门必须正视“如何提高自身能力建设，增加人力资源对于自身整体组织战略的价值实现”这样一个重要且不可回避课题。另一方面，馆公共图书作为信息管理科学的一个重要组成部分，其人力资源胜任度将是公共图书馆适应未来信息产业激烈竞争，并保持可持续性发展的关键所在，公共图书馆人力资源部门应站在这一战略高度，下大力气，投入更多资金做好提升人力资源胜任度的员工培训组织与实施工作。
就公共图书馆人力资源培训而言，应成为促进馆员自身自我完善的“软福利”。在信息科技日益发展的今天，馆员的自我完善要求更为强烈。作为高新信息技术应用代表的公共图书馆的馆员，大都在较高的知识层次，拥有一定的专长与技能；有更为多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意识很强，更加珍视自身独立性。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。由于这种人力资源群体结构的这些特点，要求馆公共图书在馆员培训方面要更加注重馆员的专业特长，尊重馆员的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发馆员的积极性、主动性和创造性。
一、以战略的视角审视公共图书馆人力资源培训工作
（一）适应科技进步的要求：传统上，图书馆界偏重于对高新信息技术与设备及专业人才的引进，并不重视或认为对现有馆员的培训可以帮助自身创造价值或赢得竞争优势，而今，业内认识到，凡重视馆员培训与开发工作的都取得了更好的公共图书馆运行效益，更有信心迎接信息科技服务竞争性的挑战。面对读者对信息产品及信息服务的更高要求，馆员必须懂得如何调整并不断提高信息产品及服务质量。有的业内馆已在尝试并设计应用新的工作及服务模式，如金陵图书馆近年来为适应这一发展要求，适时设计成立了信息技术研讨小组、网络资源检索研讨小组、图书馆理论研讨小组等，对提高本馆的服务水平与竞争力起到了积极有效的促进作用。
利用新的信息技术，加大计算机辅助信息服务过程（一种高效的工作系统），可以更好地发挥馆员的才智，但是可能有一些馆员还没有达到使这一系统有效运行所需的技术水平，或者可能缺乏的就是最基础的质量控制方法所必备的数学技能。确实如此，现代图书馆的发展特点对馆员的综合素质提出了更高的要求。信息科技的高速发展使馆员的知识变得陈旧，同时使馆员工作的外部环境发生了质的变化，如微机、互联网进行日常工作交流，馆员不能适应这种变化，以致不能胜任工作导致公共图书馆人力资源贬值，因此，适时高效的进行人力资源培训成为扭转这一局面的良方，人力资源培训已在帮助公共图书馆迎接这些挑战的过程中扮演着重要的角色。
（二）可持续性发展的要求：人力资源培训是使馆员通过阶段性的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现。也就是说，通过对已有人力资源的培训使馆员能够按工作的要求做的更好。从而完善馆员的综合素养，提高工作信心与增强士气，加速馆员知识技能的更新，为自身的事业发展提供更好的发展机遇，以致吸引、激励和留住人才以减少馆员的流动率，也有助于降低再招聘的成本；人力资源培训，可使馆员明确个人的工作性质而更容易被督导；能够改进馆员的工作表现，因馆员技能的提高带来公共图书馆更大的运行效益；可使公共图书馆逐步建立与完善学习型组织，同时学习型组织又促进人力资源培训成果更好地转移，不仅使馆员能主动接受公共图书馆事业内部的各种变革，也能迅速而创造性地适应外界复杂性变化，从而使公共图书馆具有持续竞争力。
二十一世纪是知识经济时代，公共图书馆的发展得益于信息技术进步，因此公共图书馆在信息服务业中的竞争是人才的竞争，怎样使公共图书馆的人力资源各尽其用，真正成为自身的有用之才，始终保持拥有一流人才，确立信息服务的优势，这就是公共图书馆人力资源培训的战略意义，人力资源的培训在公共图书馆管理中已上升到战略层面上来对待，就应从公共图书馆长远发展的需要出发制定人力资源培训制度，有计划地、科学有效地、坚持不懈地开展人力资源培训工作。
二、公共图书馆人力资源培训应规避的几个误区
随着公共图书馆对人力资源培训工作的日益重视，已将其作为人力资源及业务运行管理的重要组成部分。然而，在实际操作与实施过程中也存在着一些值得注意的问题。如真对个人业务与专长想参加培训的馆员，由于所处业务部门不为馆级重视，因此就没有或极少得到培训的机会。即使偶尔参加培训，因培训内容不对口或过于陈旧，参加者对所学知识、技能抱有抵触情绪。而达不到培训的效果。究其原因，公共图书馆在重视人力资源培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因此而事倍功半。
（一）人力资源培训缺乏合理定位，脱节于事业长期的可持续性发展
人力资源培训的首要目的应该是满足公共图书馆事业长期的可持续性发展，然而多数管理者培训认识不够，简单认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或是某些技能的学习，无需将其与事业的长期发展目标结合起来，没有把人力资源培训工作放在公共图书馆事业发展的战略高度来考虑，在事业经费紧张时首先削减培训经费。由此导致多数的馆员也认为培训可有可无，培训与事业的发展联系不大。
在这种陈旧的观念引导下，不是将人力资源培训作为事业发展的动力，仅仅局限于公共图书馆自身的短期需求，显然跟不上公共图书馆事业面临的挑战与快速发展的步伐。
（二）实施人力资源培训缺乏专业需求的科学认定
对于公共图书馆管理者不说，尽管已认识到人力资源培训的重要性，却不能保证培训的有效实施。这是由于对人力资源培训的具体需求进行深入的分析与研究。因而对人力资源的培训需求缺乏科学、细致的需求分析，使得人力资源培训工作带有很大的盲目性和随意性。这种没有针对性的人力资源培训工作，具体表现以下几个方面：
由馆员个人提出自认为相关的培训需求，馆级主管部门只是根据近期内的业务工作情况及人员的需求，再结合经费大小而简单做出同意或反对意见。
忽视专业业务的需求分析，单凭经验和效仿他人而机械地制定自身的培训计划，甚至延用多年的陈旧计划，不是根据自身业务发展的迫切需求制定人力资源培训计划。
知识技能要求的泛泛化，只要是流行的、热门的就引进培训，完全忽视与偏离了自身行业特点与专业要求的具体目标。
（三）视人力资源培训为解决问题的万能良方
公共图书馆在重视人力资源培训的同时，有时会走进另一个误区，就是过分强调与扩大
人力资源的培训作用，只要遇到问题或是面临危机，就会想到培训，好像培训成为了自身解决问题、摆脱困境的万能钥匙！从而让人力资源培训工作担负了“不可承受之重”。再者，馆员的工作实施能力是由观念、知识和技能三者相辅相承的。我们的人力资源培训计划与思路尽可能是全方位的，只有全面提高馆员的观念、知识和技能水平才能全面改善馆员的行动实施能力。切不可将人力资源培训看成是万能的，对人力资源培训工作的完全依赖思想同样是有害的。我们对待人力资源培训工作必须保持一种理性的心态。
总之据调查，现大多数公共图书馆还未将自身发展目标、岗位技能要求和馆员的职业生涯设计相结合进行人力资源的培训，让人力资源培训变成了一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩与章法、偶然的、随意性的工作。
三、追求人力资源培训目标与培训方式的和谐对应
一谈起人力资源培训，通常只注重选择什么样或何种形式的培训方式，总是追求选择所谓的最佳培训方式。其实，最佳的或是普遍适用的培训方式是不存在的，只能是对于不同的培训目标、培训内容和培训对象而言，某种培训方式具有很强的针对性最合适一些。不过培训方式始终是服务于培训目标的，培训目标是培训方式所要遵循的坐标与实施的方向。
当前公共图书馆人力资源培训所要迫切实现的培训目标，首先是专业知识的更新；其次是业务能力的培养（包括工作技能、工作技巧以及管理决策能力等内容）；再者为职业操守与敬业态度的改变。
（一）以更新知识为公共图书馆人力资源培训目标的培训方式选择：较为具有针对性的培训方式多采用课堂式专家或专业对口学者面授形式，同时可辅助一些影视技术方法。
由于知识性培训所涵盖的本专业知识以及相关学科的知识内容较广，且理论性较强，采用课堂式讲授方法能够较全面、多视角的体现出其逻辑的相关性，对一些概念性内容、专业术语性内容通常课堂式讲授，便于听课者理解。同时采用影视技术可以加深听课者的接受与理解。
（二）以培养能力为公共图书馆人力资源培训目标的培训方式选择：采用强化性练习法、适时工作指导、案例分析、研讨法等具有较好的实际成效。
技能培训要求受训者掌握实际操作能力，如软件的应用能力、硬件的维护能力等，受训者通过亲身体验、工作指导反复练习，使技能熟练到运用自如；对于以培养中层管理者和管理决策能力为培训目标的则应选择业务或管理案例研究、研讨法，通过业务管理案例研究和事件研讨来增强解决实际问题的能力。
（三）以改变敬业态度为公共图书馆人力资源培训目标的培训方式选择：可采用体验工作法。
敬业态度培训若采用课堂式讲授的方式使参加培训人员感到空洞与乏味，如加以角色扮演，又较难体现出态度转化课程的内容，譬如培训团队精神等。采用体验工作法培训可使参加者通过共同参与的活动中，亲身体验的工作中得到启发，同时配以培训顾问在方法上加以引导，将较快转变成培训参与者的主动行为。
（四）结束语
公共图书馆人力资源培训已被视为所设计的公共图书馆智力资本构建系统中的重要组成部分（智力资本不仅包括学习完成现任工作所需具备的基本技能，而具还包括激发馆员获取并应有新知识的创造力和革新能力），将实现被动应对公共图书馆发展到主动提供事业发展核心竞争能力的转变。让公共图书馆人力资源培训模式融入新的观念和内涵，无疑提升了人力资源培训在公共图书馆组织中的地位，将其从业务工作的辅助环节上升到贯穿于事业整体业务运行活动，并形成为公共图书馆事业经营与发展理念的一部分。
参考文献
1.蔡菲.公共图书馆人力资源管理再造.图书馆论坛,2006(1)
2.国际人力资源管理研究院.人力资源经理胜任素质模型.机械工业出版社,2005(6)
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4.金晓明.上海地区图书馆人力资源建设的现状与未来的发展.图书情报工作,2005(4)
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